Organisatieontwikkeling
Een goede definitie van organisatieontwikkeling is: een systeembrede toepassing en overdracht van kennis uit de gedragswetenschap naar een geplande ontwikkeling; versterking en implementatie van strategie, structuur en proces voor de effectiviteit van de organisatie. Dit is een vrije vertaling van het origineel:

 

A systemwide application and transfer of behavioral science knowledge to the planned

development, improvement, and reinforcement of the strategies, structures, and processes

that lead to organizational effectiveness.

 

Deze definitie geeft aan dat het bij een organisatieontwikkeling noodzakelijk is om op organisatieniveau het overzicht te bewaren van deze ontwikkeling, zodat het totale systeem wordt onderzocht en versterkt. De strategie en de bijbehorende geformuleerde doelstellingen leiden tot ontwikkeling en effectiviteit.

Geplande verandering
De ontwikkeling van een organisatie kenmerkt zich door een cyclisch proces van ontdooien, veranderen en bevriezen. Het schema van Lewin kenmerkt zich door de begrippen Freeze – Unfreeze - Refreeze. Succesvol veranderen betekent dat iets wordt losgemaakt en vernieuwd wordt. Er is pas sprake van een echte verandering als deze vernieuwingen onderdeel worden van het routinematige handelen van de organisatie. Wij geloven dat men veranderingen gepland kan laten plaatsvinden. Hierbij passen wij actief onderzoek (action research) toe (zie figuur): eerst stellen we het probleem vast, waarna we enkele stappen doorlopen om te komen tot een juiste analyse van de situatie. In deze fase maken we gebruik van organisatieonderzoek, online enquêtes, interviews, deskresearch en wat nog meer nodig is voor de analyse van het ‘probleem achter het probleem’.


Vervolgens stellen we samen met de klant vast wat we wensen te ontwikkelen, zodat we daarna plannen kunnen omzetten in actie, die leiden tot de deze organisatieontwikkeling.  

Werkwijze
Om de doelstellingen van onze opdrachtgevers te kunnen verwezenlijken, hanteren wij een aanpak waarin we bijvoorbeeld allerlei methodieken, theorieën en analyses combineren. Wij noemen dat onze blended manier van werken: we mixen alles wat nodig is om te komen tot een goede veranderformule voor de organisatie van onze opdrachtgever. Om meetbare resultaten van de benodigde gedragsverandering te verkrijgen, combineren we dus alles in een geheel. Daarbij is een roadmap of stappenplan leidend.Dit gedachtegoed en onze praktijkervaring van de afgelopen jaren hebben geleid tot geplande gedragsverandering. In het figuur hieronder wordt schematisch weergegeven hoe wij de geplande verandering hebben vormgegeven. Telkens worden vier fasen doorlopen om er zeker van te zijn dat alle benodigde stappen voor ontwikkeling gezet zijn.

Deze vier fasen:

 In elke fase gebruiken we dus verschillende werkvormen en methodieken. Het figuur hierboven toont per fase enkele bouwstenen.

 

 

 


FASE 1 – analyse en contracteren
Als organisatieadviseurs analyseren we in de eerste fase welke doelstellingen de organisatie nastreeft en wat het management denkt dat er aan ontwikkeling nodig is. Aansluitend gaan we de contractfase in. Daarin sluiten we een overeenkomst met onze opdrachtgever bestaande uit een psychologisch contract en een echt contract. Wanneer de opdrachtgever niet volledig zelf de ontwikkeling wil ondersteunen, zal de uitvoering lastig verlopen. Vandaar dat we deze contractfase belangrijk vinden aangezien op dat moment de interventie start. Om de analyse invulling te geven voeren we online enquêtes en persoonlijke interviews uit. Daarnaast verzamelen wij informatie middels deskresearch, wat bijdraagt aan een goede dataset met gegevens over de organisatie waarmee we de tweede fase ingaan, de diagnosefase.

FASE 2 – diagnose
In de tweede fase stellen we een grondige diagnose van de situatie waarin de organisatie van de opdrachtgever verkeert. Gedurende de diagnosefase discussiëren we in de feedbacksessie met het management en een zo groot mogelijke groep mensen die heeft bijgedragen aan de diagnose. Hierdoor zijn alle lagen vroegtijdig betrokken bij de verandering. Aansluitend op de feedbacksessie verstrekken we aan de overige managers en medewerkers een rapport, zodat mede-eigenaarschap ontstaat van de huidige situatie waarin de organisatie zich bevindt. Participatie en committment zijn belangrijke elementen in gedragsverandering. Na het vaststellen van de huidige situatie kunnen we samen met het management bepalen hoe we gaan komen tot de gewenste situatie die in fase 1 besproken is. Daarna gaan we naar fase 3, de geplande verandering in de vorm van een roadmap.

FASE 3 – roadmap van interventie(s)
Deze roadmap bestaat uit een aaneenschakeling van interventies en vertegenwoordigt de implementatiefase van de organisatieontwikkeling. De uitvoering van het plan, de coördinatie en de benodigde interventies verlopen via een organisatieregisseur en de e-Coaches in ons blended coaching - concept. Blended coaching is een combinatie van digitaal en klassikaal leren, waarbij begeleiding in de praktijk essentieel is om de benoemde gedragsverandering te toetsen. De voortgang en de resultaten van het ontwikkelprogramma zijn vanaf het begin te monitoren, want het programma maakt gebruik van een online leeromgeving.

FASE 4 – feedback & verankeren
Door feedback en verankering wordt de geplande verandering volledig doorlopen. Daardoor ligt in deze fase de nadruk op de resultaten van het veranderplan verwerken en accepteren. Na de feedback heeft het management dan een belangrijke taak om de gerealiseerde ontwikkeling blijvend te verankeren in de organisatie. Dit door zelf het goede voorbeeld te blijven geven en aandacht te blijven schenken aan de ontwikkeling van medewerkers.